Bár Magyarországon a versenytilalmi megállapodások egyelőre még nem igazán elterjedtek, mégis egyre több munkáltató üti fel az Mt.-t, hogy kiderítse mit is jelent pontosan ez az intézmény. Cikkünkben néhány rövid kérdést tettünk fel: kik, hogyan, mikor, mennyiért? A válaszok viszont már nem egymondatosak.

Mire való a versenytilalmi megállapodás?

Arról van szó, hogy a munkáltató és a munkavállaló kötnek egymással egy “külön” megállapodást. Ennek a fő célja, rendeltetése az, hogy védje a munkáltató jogos gazdasági érdekeit akkor is, amikor a munkaviszony már nem áll fenn. Amiatt készül tehát, hogy a munkahelyről távozó dolgozó ne tanúsítson olyan magatartást, amellyel ezeket a munkáltatói érdekeket sérti vagy veszélyezteti. Mire gondoljunk itt? Leegyszerűsítve arra, hogy az ex-munkavállaló a nálunk megszerzett tudását, ismereteit, ismeretségi körét, kapcsolati rendszerét ne használja fel úgy, hogy azzal a mi gazdasági érdekeink sérülnek vagy veszélybe kerülnek. Ez történhet akként, hogy hasonló tevékenységi körbe tartozó munkahelyre vált vagy akár úgy is, hogy maga alapít egy ilyen céget és ezzel nekünk komoly konkurenciát okoz. Előfordulhat az is, hogy nem általánosságban a tevékenységével van a gond, csupán szeretnénk, ha pl. az adott megyében, városban ő nem végezne hasonló munkát – ilyenkor tehát egy egyértelműen meghatározott földrajzi egységre fog vonatkozni a megállapodás (ez utóbbi lehet akár külföld is, csak konkrétan meg kell jelölni.) Adódhat olyan helyzet is, hogy az adott piacot két versenytárs fedi le: ebben az esetben születhet olyan megegyezés, amely a másik, konkurens cégnél való elhelyezkedést korlátozza. Sőt, legtöbbször annak sem örülnek a munkáltatók, ha a náluk megszerzett ügyfélkör egy részével folytatja az életét a kilépett dolgozó, ezáltal a megrendelői körünk csappan meg.

Semmi sincs ingyen

Természetesen nem várható el egyetlen dolgozótól sem, hogy akár évekig gyakorlatilag kizárja magát a munkaerőpiacról, ne hasznosítsa a szakértelmét, tapasztalatait. Előfordulhat például, hogy a megegyezés miatt csak jóval rosszabb munkakörülmények között vagy alacsonyabb fizetésért tud elhelyezkedni. Pontosan emiatt rendelkezik úgy az Mt., hogy ellenérték illeti meg. Az ellenérték pedig csakis pénzbeli lehet: ajándékutalvány, vásárlási kedvezmény, egy gépkocsi stb. tehát nem.

Az összeg meghatározásánál figyelembe kell venni, hogy a megállapodás milyen mértékben akadályozza a munkavállalót abban, hogy másik munkahelyre mehessen, vállalkozóvá váljon stb. Itt a legfontosabb szempont a dolgozó képzettsége és gyakorlata. Nyilvánvalóan ez az ellenérték arányosan növekszik a földrajzi helytől, a korlátozás mértékétől és időtartamától függően. Valószínűleg jóval nagyobb összeg egy magasan kvalifikált, 20 éves vezetői tapasztalattal rendelkező menedzser esetében, akinél szeretnénk, hogy az egész országra kiterjedően ne helyezkedjen el pl. az autógyártásban. Alacsonyabb pedig, ha a 3 éve nálunk dolgozó területi képviselő korlátozása esetén csak Budapest XI. kerület a “tiltott zóna”. Azonos viszont mindkét esetben az, hogy az ellenérték nem lehet kevesebb, mint az azonos időszakra járó alapbér egyharmada.

A fizetési ütemezés kapcsán nincs egyetértés a jogász társadalomban: van, aki szerint kilépéskor, egy összegben jár az ellenérték, mások úgy vélekednek, hogy havi részletekben is meg lehet állapodni. (Jómagam a részletekben történő fizetés mellé teszem le a voksomat, hiszen nem találni erre vonatkozó tiltó előírást, így a felek megállapodásán múlik.)

Fontos azt is tudni, hogy a fizetéshez nem kell olyan helyzetnek adódnia, hogy a munkavállaló ténylegesen sértse vagy veszélyeztesse a munkáltató gazdasági érdekeit. Mit is jelent ez? Azt, hogy ha a dolgozó megkezdi a megállapodás szerinti “tartózkodó tevékenységét”, tehát pl. nem helyezkedik el egy konkurens cégnél, akkor a munkáltató köteles fizetni.

És semmi sem tart örökké

Az is méltányolható munkavállalói érdek, hogy a fiatal, talpraesett 30-as munkavállalónkat ne a nyugdíjkorhatár eléréséig korlátozzuk. Az Mt. pontosan meghúzza a határt, amikor kimondja, hogy legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő két évben állapodhatunk meg – ez az idő rövidebb tehát lehet.

A felek közös megegyezéssel akár a munkaviszony fennállása alatt is megszüntethetik ezt a megállapodást, hiszen bármikor adódhat olyan élethelyzet, amikor már nincs rá szükség és egyik félnek sem érdeke fenntartani. A munkavállalónak az Mt. alapján van olyan lehetősége is, hogy az azonnali hatályú felmondás esetén a versenytilalmi megállapodástól is elállhat. A munkáltató viszont egyoldalúan csak akkor szüntetheti meg, ha a megállapodás tartalmazza ezt a kikötést. További feltétel, hogy mindezt a munkaviszony fennállása alatt teheti meg. Magának a munkaviszonynak a megszűnése tehát automatikusan nem szünteti meg a versenytilalmi megállapodást, hiszen pont az az intézmény célja, hogy utána fejtsen ki joghatásokat. Ha tehát pl. a munkáltató egy létszámcsökkentéssel megszünteti a munkaviszonyt, vagy a felek közös megegyezéssel döntenek így, az a versenytilalmi megállapodást nem érinti. Ilyen esetekben azt külön meg kell szüntetni.

Mikor lehet megkötni a versenytilalmi megállapodást?

Az időpont meghatározásáról törvényi előírást nem találunk. A gyakorlat szerint sok munkáltató már a belépéskor, tehát a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg – mintegy előre gondolkodva – ebben is megegyezik a dolgozóval. Igen ám, de adódhat olyan helyzet is, hogy pl. a munkavállaló a munkaviszony létesítésekor még nem olyan pozícióban dolgozott, ami a megállapodás megkötését indokolta volna, hanem csupán később került ilyen munkakörbe. Ebben az esetben nincs annak akadálya, hogy a munkaviszony fennállása alatt kerüljön sor egy ilyen megegyezés megkötésére. Sőt, arra is van lehetőség, hogy a munkaviszony megszűnésekor döntsenek a felek egy versenytilalmi megállapodás aláírásáról.

Összegezve: mire figyeljünk a versenytilalmi megállapodás megkötésekor?

Két nagyon fontos dolgot mindig tartsunk szem előtt: az egyik, hogy a megállapodást írásba kell foglalni, a másik pedig az, hogy nagyon alapos, részletekbe menő előírásokban egyezzünk meg. Nézzük meg, hogy mire kell itt gondolni:

1. Pontosan milyen tevékenységeket, földrajzi területet érint

Itt mindenképpen nagyon konkrét dolgokban kell megállapodni, nem elég a “munkáltató tevékenységi köréhez hasonló”, “ugyanolyan piaci tevékenységet végző” és egyéb megfogalmazás. Ebben az esetben ugyanis a bíróság előtt nekünk kell majd bizonyítani, hogy az adott tevékenység valóban sérti vagy veszélyezteti a gazdasági érdekeinket.

2. A korlátozás ideje és az ellenérték mértéke

Ha a pontos korlátozás és az ellenérték nem szerepel a megállapodásban, akkor az nem érvénytelen lesz, hanem nemlétező. Nemlétező szerződésre pedig nem alapíthatunk jogot.

Ha az ellenérték nem éri el a törvényi minimumot, akkor részleges érvénytelenségről beszélhetünk. Helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.

3. A munkáltatói megszüntetés lehetőségének kikötése

4. Kötbér kikötése

A kötbért a dolgozónak kell megfizetnie akkor, ha a megállapodást megszegi. Nem kötelező belevenni, de ha szeretnénk élni a lehetőséggel, akkor itt tehetjük meg, hiszen nem jár “automatikusan.”

/Források: Mt. 228. §, 1/2019. (V.20.) KMK vélemény/