2025. július 1-től magasabb összegben érvényesíthetik a családi kedvezményt az arra jogosultak.

Az összevont adóalapot csökkentő családi kedvezmény havi összege

• egy eltartott esetén 100 000 forint,
• két eltartott esetén kedvezményezett eltartottanként 200 000 forint,
• három (és minden további) eltartott esetén kedvezményezett eltartottanként 330 000 forint.

Ez azt jelenti, hogy a családi kedvezmény igénybevételével

• ha egy eltartott van a családban, kedvezményezett eltartottanként havi 15 000 forinttal,
• ha két eltartott van a családban, kedvezményezett eltartottanként havi 30 000 forinttal,
• ha három vagy több eltartott van a családban, kedvezményezett eltartottanként havi 49 500 forinttal

magasabb összegű nettó jövedelem áll a családok rendelkezésére.

A tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos személynek minősülő kedvezményezett eltartott után a kedvezmény 2025. július 1-től – jogosultsági hónaponként – további 100 000 forinttal (adóban számítva 15 000 forinttal) növelt összegben érvényesíthető.

A kedvezmény összegének emelkedése miatt csak azoknak a jogosultaknak van teendőjük, akik év közben, a munkáltatónak, kifizetőnek adott adóelőleg-nyilatkozatban a havonta érvényesíteni kívánt családi kedvezmény összegének megadásával nyilatkoztak a kedvezményezett eltartottak számának megadása helyett. Ilyen eset lehet, például, ha más jogosulttal közösen úgy érvényesítik a családi kedvezményt, hogy azt összegszerűen osztják fel egymás között. Szintén összegszerűen kellett megadni az érvényesíteni kívánt kedvezményt, ha a kedvezményezett eltartottak között van beteg, illetve súlyosan fogyatékos személy. Nekik júliusban célszerű új adóelőleg-nyilatkozatot adniuk annak érdekében, hogy a munkáltató, kifizető a 2025. év hátralévő hónapjaira a magasabb összegben vegye figyelembe a családi kedvezményt az szja-előleg megállapításakor.

Ha a jogosultak nem tesznek újabb adóelőleg-nyilatkozatot, akkor az év közben igénybe nem vett, magasabb összegű kedvezményt az adóévet követően, a 2025. évre vonatkozó személyijövedelemadó-bevallásukban igényelhetik vissza.

Nemzeti Adó- és Vámhivatal (https://nav.gov.hu/ado/szja/emelkedik-a-csaladi-kedvezmeny-osszege)

A Nemzetgazdasági Minisztérium közzétette a 2025. évre szóló foglalkoztatás-felügyeleti ellenőrzésre vonatkozó tájékoztatóját az ellenőrzési irányelvek, valamint a következő évre vonatkozó ellenőrzési terv kapcsán.

A foglalkoztatás szabályszerűségének ellenőrzése körében a hatóság ellenőrzése a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt szabályozó jogszabályok minimumkövetelményeinek foglalkoztató általi megtartására terjed ki.

A foglalkoztatás-felügyeleti hatóság fő céljai közé tartozik, hogy minél hatékonyabban hozzájáruljon a munkavállalók jogszerű foglalkoztatásához. Mindezek kapcsán alapvető követelmény, hogy a munkavállalók rendelkezzenek a munkaidejüknek megfelelő bejelentett jogviszonnyal.

Hazánkban a foglalkoztatott  vendégmunkások száma folyamatosan növekszik, ezért a gazdasági környezet új kihívásaihoz alkalmazkodva, kiemelt fókuszba kerülnek azon munkáltatók, akik vendégmunkásokat foglalkoztatnak.

A foglalkoztatás-felügyeleti hatósági ellenőrzés során elsődleges feladat a legsúlyosabb jogsértés, a bejelentés nélküli foglalkoztatás feltárása, kiemelt cél továbbá a munkához kapcsolódó garanciális jogok biztosításának vizsgálata, így különösen a munkaidővel, a munkabérrel, a pihenőidővel, éves fizetett szabadsággal összefüggő jogok érvényesülésének, illetve a mindezek alapját képező, valóságnak megfelelő munkaidő nyilvántartására vonatkozó jogszabályok megtartásának ellenőrzése.

A közzétett ellenőrzési terv célja, hogy meghatározza a fővárosi és megyei kormányhivatalok foglalkoztatás-felügyeleti hatósági ellenőrzést végző szakterületei részére a 2025. évi hatósági ellenőrzési tervük összeállításához szükséges szakmai követelményeket.

Minden évre meghatározásra kerülnek fókuszpontok, valamint mindezekhez kapcsolódóan célvizsgálatok. Az előttünk álló évben mindezek kapcsán a következőkre számíthatunk:

1. A foglalkoztatásra irányuló jogviszony megszűnésével összefüggő a munkavállalót megillető igazolás kiállítására és kiadására, valamint a jogviszony megszűnéséhez, megszüntetéséhez kapcsolódó elszámolás megtörténtére vonatkozó jogszabályok rendelkezéseinek ellenőrzésére irányuló célvizsgálat

Ütemezés : 2025. március-április

Ellenőrizendő időszak: 2024. január 1. napjától a vizsgálat időpontjáig tartó időszak

A célvizsgálatot indokolja, hogy a tárgykörben az elmúlt időszakban nem történt hasonló jellegű vizsgálat, valamint, hogy a hatósághoz beérkező munkavállalói panaszok legnagyobb része évek óta erre a szabálytalanságra vonatkozik.

2. A munkavállalók jogviszonyának rendezettsége érdekében a foglalkoztatásukra vonatkozó alapvető szabályok érvényre juttatására irányuló akcióellenőrzés

Ütemezés: 2025. június-július

Ellenőrizendő időszak: 2024. január 1. napjától a vizsgálat időpontjáig tartó időszak

Az ellenőrzés célja a bejelentés nélküli foglalkoztatások feltárása.

3. A munkaidőre, pihenőidőre és a nyilvántartásra vonatkozó szabályok célvizsgálata

Ütemezés: 2025. szeptember-október

Ellenőrizendő időszak: 2024. január 1. napjától a vizsgálat időpontjáig tartó időszak

A célvizsgálatot indokolja, hogy a tárgykörben az elmúlt időszakban nem történt hasonló jellegű vizsgálat, valamint, hogy ezek a szabálytalanságok évek óta a megállapított jogsértések jelentős részét képzik.

A kapcsolódó részletes tájékoztatók megtalálhatók a Nemzetgazdasági Minisztérium
Foglalkoztatás-felügyeleti Irányítási Főosztályának honlapján.

Bár Magyarországon a versenytilalmi megállapodások egyelőre még nem igazán elterjedtek, mégis egyre több munkáltató üti fel az Mt.-t, hogy kiderítse mit is jelent pontosan ez az intézmény. Cikkünkben néhány rövid kérdést tettünk fel: kik, hogyan, mikor, mennyiért? A válaszok viszont már nem egymondatosak.

Mire való a versenytilalmi megállapodás?

Arról van szó, hogy a munkáltató és a munkavállaló kötnek egymással egy “külön” megállapodást. Ennek a fő célja, rendeltetése az, hogy védje a munkáltató jogos gazdasági érdekeit akkor is, amikor a munkaviszony már nem áll fenn. Amiatt készül tehát, hogy a munkahelyről távozó dolgozó ne tanúsítson olyan magatartást, amellyel ezeket a munkáltatói érdekeket sérti vagy veszélyezteti. Mire gondoljunk itt? Leegyszerűsítve arra, hogy az ex-munkavállaló a nálunk megszerzett tudását, ismereteit, ismeretségi körét, kapcsolati rendszerét ne használja fel úgy, hogy azzal a mi gazdasági érdekeink sérülnek vagy veszélybe kerülnek. Ez történhet akként, hogy hasonló tevékenységi körbe tartozó munkahelyre vált vagy akár úgy is, hogy maga alapít egy ilyen céget és ezzel nekünk komoly konkurenciát okoz. Előfordulhat az is, hogy nem általánosságban a tevékenységével van a gond, csupán szeretnénk, ha pl. az adott megyében, városban ő nem végezne hasonló munkát – ilyenkor tehát egy egyértelműen meghatározott földrajzi egységre fog vonatkozni a megállapodás (ez utóbbi lehet akár külföld is, csak konkrétan meg kell jelölni.) Adódhat olyan helyzet is, hogy az adott piacot két versenytárs fedi le: ebben az esetben születhet olyan megegyezés, amely a másik, konkurens cégnél való elhelyezkedést korlátozza. Sőt, legtöbbször annak sem örülnek a munkáltatók, ha a náluk megszerzett ügyfélkör egy részével folytatja az életét a kilépett dolgozó, ezáltal a megrendelői körünk csappan meg.

Semmi sincs ingyen

Természetesen nem várható el egyetlen dolgozótól sem, hogy akár évekig gyakorlatilag kizárja magát a munkaerőpiacról, ne hasznosítsa a szakértelmét, tapasztalatait. Előfordulhat például, hogy a megegyezés miatt csak jóval rosszabb munkakörülmények között vagy alacsonyabb fizetésért tud elhelyezkedni. Pontosan emiatt rendelkezik úgy az Mt., hogy ellenérték illeti meg. Az ellenérték pedig csakis pénzbeli lehet: ajándékutalvány, vásárlási kedvezmény, egy gépkocsi stb. tehát nem.

Az összeg meghatározásánál figyelembe kell venni, hogy a megállapodás milyen mértékben akadályozza a munkavállalót abban, hogy másik munkahelyre mehessen, vállalkozóvá váljon stb. Itt a legfontosabb szempont a dolgozó képzettsége és gyakorlata. Nyilvánvalóan ez az ellenérték arányosan növekszik a földrajzi helytől, a korlátozás mértékétől és időtartamától függően. Valószínűleg jóval nagyobb összeg egy magasan kvalifikált, 20 éves vezetői tapasztalattal rendelkező menedzser esetében, akinél szeretnénk, hogy az egész országra kiterjedően ne helyezkedjen el pl. az autógyártásban. Alacsonyabb pedig, ha a 3 éve nálunk dolgozó területi képviselő korlátozása esetén csak Budapest XI. kerület a “tiltott zóna”. Azonos viszont mindkét esetben az, hogy az ellenérték nem lehet kevesebb, mint az azonos időszakra járó alapbér egyharmada.

A fizetési ütemezés kapcsán nincs egyetértés a jogász társadalomban: van, aki szerint kilépéskor, egy összegben jár az ellenérték, mások úgy vélekednek, hogy havi részletekben is meg lehet állapodni. (Jómagam a részletekben történő fizetés mellé teszem le a voksomat, hiszen nem találni erre vonatkozó tiltó előírást, így a felek megállapodásán múlik.)

Fontos azt is tudni, hogy a fizetéshez nem kell olyan helyzetnek adódnia, hogy a munkavállaló ténylegesen sértse vagy veszélyeztesse a munkáltató gazdasági érdekeit. Mit is jelent ez? Azt, hogy ha a dolgozó megkezdi a megállapodás szerinti “tartózkodó tevékenységét”, tehát pl. nem helyezkedik el egy konkurens cégnél, akkor a munkáltató köteles fizetni.

És semmi sem tart örökké

Az is méltányolható munkavállalói érdek, hogy a fiatal, talpraesett 30-as munkavállalónkat ne a nyugdíjkorhatár eléréséig korlátozzuk. Az Mt. pontosan meghúzza a határt, amikor kimondja, hogy legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő két évben állapodhatunk meg – ez az idő rövidebb tehát lehet.

A felek közös megegyezéssel akár a munkaviszony fennállása alatt is megszüntethetik ezt a megállapodást, hiszen bármikor adódhat olyan élethelyzet, amikor már nincs rá szükség és egyik félnek sem érdeke fenntartani. A munkavállalónak az Mt. alapján van olyan lehetősége is, hogy az azonnali hatályú felmondás esetén a versenytilalmi megállapodástól is elállhat. A munkáltató viszont egyoldalúan csak akkor szüntetheti meg, ha a megállapodás tartalmazza ezt a kikötést. További feltétel, hogy mindezt a munkaviszony fennállása alatt teheti meg. Magának a munkaviszonynak a megszűnése tehát automatikusan nem szünteti meg a versenytilalmi megállapodást, hiszen pont az az intézmény célja, hogy utána fejtsen ki joghatásokat. Ha tehát pl. a munkáltató egy létszámcsökkentéssel megszünteti a munkaviszonyt, vagy a felek közös megegyezéssel döntenek így, az a versenytilalmi megállapodást nem érinti. Ilyen esetekben azt külön meg kell szüntetni.

Mikor lehet megkötni a versenytilalmi megállapodást?

Az időpont meghatározásáról törvényi előírást nem találunk. A gyakorlat szerint sok munkáltató már a belépéskor, tehát a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg – mintegy előre gondolkodva – ebben is megegyezik a dolgozóval. Igen ám, de adódhat olyan helyzet is, hogy pl. a munkavállaló a munkaviszony létesítésekor még nem olyan pozícióban dolgozott, ami a megállapodás megkötését indokolta volna, hanem csupán később került ilyen munkakörbe. Ebben az esetben nincs annak akadálya, hogy a munkaviszony fennállása alatt kerüljön sor egy ilyen megegyezés megkötésére. Sőt, arra is van lehetőség, hogy a munkaviszony megszűnésekor döntsenek a felek egy versenytilalmi megállapodás aláírásáról.

Összegezve: mire figyeljünk a versenytilalmi megállapodás megkötésekor?

Két nagyon fontos dolgot mindig tartsunk szem előtt: az egyik, hogy a megállapodást írásba kell foglalni, a másik pedig az, hogy nagyon alapos, részletekbe menő előírásokban egyezzünk meg. Nézzük meg, hogy mire kell itt gondolni:

1. Pontosan milyen tevékenységeket, földrajzi területet érint

Itt mindenképpen nagyon konkrét dolgokban kell megállapodni, nem elég a “munkáltató tevékenységi köréhez hasonló”, “ugyanolyan piaci tevékenységet végző” és egyéb megfogalmazás. Ebben az esetben ugyanis a bíróság előtt nekünk kell majd bizonyítani, hogy az adott tevékenység valóban sérti vagy veszélyezteti a gazdasági érdekeinket.

2. A korlátozás ideje és az ellenérték mértéke

Ha a pontos korlátozás és az ellenérték nem szerepel a megállapodásban, akkor az nem érvénytelen lesz, hanem nemlétező. Nemlétező szerződésre pedig nem alapíthatunk jogot.

Ha az ellenérték nem éri el a törvényi minimumot, akkor részleges érvénytelenségről beszélhetünk. Helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.

3. A munkáltatói megszüntetés lehetőségének kikötése

4. Kötbér kikötése

A kötbért a dolgozónak kell megfizetnie akkor, ha a megállapodást megszegi. Nem kötelező belevenni, de ha szeretnénk élni a lehetőséggel, akkor itt tehetjük meg, hiszen nem jár “automatikusan.”

/Források: Mt. 228. §, 1/2019. (V.20.) KMK vélemény/

Gyakran találkozunk a családi kedvezmény fogalmával. Akinek ez nem ismeretlen, azzal is többször jönnek szembe olyan kérdések, amikkel még nem találkozott.

Milyen feltételek mellett érvényesíthetik a hazánkban dolgozó külföldi magánszemélyek a kedvezmény ezen típusát? Jogosultak rá?

Az egyenlő elbánás elve szerint a külföldi magánszemélyt nem terhelheti magasabb összegű adó annál, amelyet azonos jogcímen a belföldi magánszemélynek meg kell fizetnie. A külföldi magánszemély az adóval kapcsolatos kedvezményeket, így a családi kedvezményt is igénybe veheti, ha megfelel a feltételeknek.

Mik ezek?

Igényben veheti a külföldi magánszemély a kedvezményt, ha összes jövedelmének legalább 75 százaléka Magyarországon adózik, és ugyanolyan vagy hasonló kedvezményt ugyanazon időszakra más államban nem vesz igénybe.

Az első feltétel szempontjából az adóévben megszerzett összes jövedelembe beleszámít az önálló (ideértve különösen a vállalkozói jövedelmet és a vállalkozói osztalékalapot vagy az átalányadó alapját), nem önálló tevékenységből származó jövedelem, a nyugdíj és más hasonló, a korábbi foglalkoztatásra tekintettel megszerzett jövedelem , függetlenül attól, hogy mely országban adókötelesek.

A második pontnak való megfelelés érdekében, amennyiben a külföldi munkavállaló másik országban is dolgozott ugyanabban az évben, igazolnia kell, hogy ott nem vett igénybe a családi kedvezményhez hasonló kedvezményt. Mindezek igazolására alkalmas lehet például a külföldön benyújtott éves bevallásának másolata vagy a külföldi adóhatóság által kiadott igazolás.

Nehézséget okoz, hogy számos külföldi államban nincs a magyar szabályozáshoz hasonló családtámogatási ellátás,viszont ez nem lehet kizáró ok. Ezen munkavállalók sem kerülhetnek kedvezőtlenebb helyzetbe azokkal szemben, akik családtámogatási rendszert működtető országból érkeznek.

Az adókedvezmény érvényesítéséhez csak azokat lehet kedvezményezett eltartottként figyelembe venni, akikre a magyar jogszabályok alkalmazásával a külföldi munkavállaló családi pótlékra lenne jogosult, eltartottként pedig azokat, akiket a családi pótlék megállapításánál figyelembe lehetne venni.

A megszokott családi kedvezményes nyilatkozat mellett fontos, hogy külföldi adóügyi illetőségű munkavállalónak plusz nyilatkozatot is ki kell töltenie, két példányban (Kiegészítő nyilatkozat a külföldi adóügyi illetőségű magánszemélyek adóalap-kedvezményének érvényesítéséhez). A magyar kifizető (munkáltató) csak ennek megléte esetében veheti figyelembe a kedvezményeket az adóelőleg megállapításakor.

Egyszerűbb egyes feltételek igazolása, ha a külföldi munkavállalóval együtt kiskorú gyermeke is Magyarországon él. Akkor is jogosultak lehetnek a külföldiek családi kedvezményre, ha a családtámogatási szervtől azért nem kapnak családi pótlékot, mert a gyermekek nem tartózkodnak életvitelszerűen Magyarországon. A kedvezmény igénybevételéhez az életkori, valamint a tankötelezettség teljesítésére vonatkozó feltételeknek kell teljesülniük a gyermekeknél. Ezeket igazolni lehet a születés idejét igazoló hivatalos okirattal (Magyarországon ez a születési anyakönyvi kivonat), illetve iskolalátogatási igazolással. Angol, német, valamint francia nyelvű dokumentum elfogadható. A többi nyelven kiállított okiratot fordítani szükséges.

A közös háztartást is igazolni kell, például a szülő és a gyermek külföldi lakcímkártyájának másolatával (amennyiben az adott országban nincs ilyen kártya, akkor a lakcímnyilvántartó intézménytől kért igazolással), illetve elfogadható bármely olyan okirat, amelyen a gyermek lakcíme szerepel. Azt pedig, hogy a munkavállaló munkabéréből hozzájárul a közös háztartásban felmerült kiadások fedezéséhez, igazolni tudja például banki átutalási bizonylatokkal, de elfogadható akár a gyermek étkezési térítési díjáról, tandíjáról a nevére kiállított számla is.

A családi kedvezmény érvényesítéséhez a külföldi munkavállalók gyermekeinek is adóazonosító jelet kell képezni. Erre kizárólag a ’T34-es adatlapon (bejelentő és változásbejelentő lap a természetes személy adóazonosítójelének, vámazonosító számának egyedi kiadásához, az adateltérések rendezéséhez és levelezési cím bejelentéséhez) van lehetőség.

Fontos! Ha a külföldi magánszemély csak az adóév egy részében, hónapjaiban szerez Magyarországon adóköteles jövedelmet, akkor a teljes adóévre nem veheti igénybe a kedvezményeket, csak azokra a hónapokra, amikor olyan összevont adóalapba tartozó adóköteles jövedelmet szerez, mely vonatkozásában a kedvezmény érvényesíthető.

Láthatjuk, hogy a folyamat nem egyszerű, de a lehetőségről érdemes tudni és az érintett külföldi kollégákat mindezekről tájékoztatni.

A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, ezen belül megkülönböztetünk alap- és pótszabadságot. Az alapszabadság minden esetben, minden munkavállalónál azonos, mértéke 20 munkanap  évente. Ehhez kapcsolódnak -megadott feltételek fennállása esetén- a pótszabadságok.

A következőkben tekintsük át a gyermek után járó pótszabadságokhoz kapcsolódó rendelkezéseket!

Fontos kiemelni,  hogy a munkavállaló 16 évnél fiatalabb gyermeke után jogosult a gyermek utáni pótszabadságra. A szabadság mértéke egy gyermek után évi 2 nap, két gyermek után 4 nap, viszont ezen felül már a gyermekek számának nem lesz jelentősége, mivel összesen évente 7 nap szabadság került a jogszabályban meghatározásra.

Még egy tényező befolyásolhatja a gyermek után járó pótszabadságok számát, ez pedig a gyermek egészségi állapota. Ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos, akkor gyermekenként két munkanappal nő a meghatározott pótszabadság mértéke.

Gyakori kérdés, hogy mikor jogosult először és mely évben utoljára a munkavállaló a pótszabadságra?

A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.

A gyermek után járó pótszabadság igénybevételéhez a munkavállalónak nyilatkoznia kell a gyermekek számáról, életkoráról, valamint fogyatékosságáról, hiszen enélkül a munkáltatónak mindezekről nem lenne, vagy nem teljes körűen lenne tudomása.  

Érdemes tisztázni a gyermek fogalmát. A munka törvénykönyve jelen esetben csak részben lesz a segítségünkre, mivel tovább irányít minket egy másik jogszabályra.

,, gyermek: a családok támogatásáról szóló törvény szerinti saját háztartásban nevelt vagy gondozott gyermek, ideértve, ha a különélő szülők a közös szülői felügyelet gyakorlásakor a gyermeket saját háztartásukban egymást felváltva, azonos időtartamban nevelik, gondozzák”

Fontos számunkra a saját háztartás fogalma, valamint a felváltva gondozott gyermekek helyzetét szabályozó rendelkezések. Utóbbi esetben a felváltva gondozás azonos időtartamban kell, hogy megvalósuljon, ezt mindenképp érdemes megjegyezni.

A családok támogatásáról törvény pontosítja a saját háztartásban nevelt, gondozott gyermek fogalmát. Az a gyermek, aki meghatározott személlyel életvitelszerűen együtt él és annak gondozásából rendszeres jelleggel legfeljebb csak napközbeni időszakra kerül ki.

Ki lesz a meghatározott személy?

Első gondolatunk természetesen a szülő. Ezzel nem is hibázunk, de a kör ennél jóval bővebb.

• a vér szerinti vagy örökbe fogadó szülő;
• a szülővel együtt élő házastárs;
• az a személy, aki a saját háztartásában nevelt gyermeket örökbe kívánja fogadni és az erre irányuló eljárás már folyamatban van;
• a szülővel együtt élő élettárs, ha az ellátással érintett gyermekkel életvitelszerűen együtt él és a szülővel élettársként legalább egy éve szerepel az Élettársi Nyilatkozatok Nyilvántartásában, vagy a szülővel fennálló élettársi kapcsolatát az ellátás megállapítására irányuló kérelmet legalább egy évvel megelőzően kiállított közokirattal igazolja;
• a nevelőszülő;
• a gyám;
• továbbá az a személy, akihez a gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról szóló 1997. évi XXXI. törvény vonatkozó rendelkezése alapján a gyermeket ideiglenes hatállyal elhelyezték.

Ne felejtsük, hogy a pótszabadság a házasságban élő szülők mindegyikét megilleti, tehát – például – két gyermek után az anyának és az apának is négy munkanap pótszabadság jár. Amennyiben a szülők elválnak és külön élnek, akkor a pótszabadság csak azt a szülőt fogja megilletni, aki a gyermeket vagy gyermekeket a saját háztartásában neveli. Amennyiben a gyermeket kizárólag az anya neveli saját háztartásában, abban az esetben az apának nem lesz jogosultsága a pótszabadságra. Más a helyzet a felváltva gondozott gyermekek esetében, mint ahogy láttuk is.

Amennyiben a szülőknek korábbi kapcsolatukból is van gyermekük, majd ezt követően új kapcsolatot létesítenek és egy háztartásban nevelik ezeket a gyermekeket, akkor függetlenül attól, hogy a gyerekek nem közösek, mindkét felet megilletheti a pótszabadság a másik fél gyermeke után is. Házastársak esetén ez egyértelmű, élettársak esetén viszont abban az esetben jogosultak párjuk gyermekei után pótszabadságra, amennyiben a fenti rendelkezések alapján élettársnak minősülnek. Ha az élettársi kapcsolat nem tekinthető hivatalosnak, akkor a közös háztartásban nevelt gyermek után nem fog járni a pótszabadság az élettársnak.

Mindezek alapján látjuk, hogy miért is szükséges mindenképp a munkavállaló nyilatkozata! Lehetnek élethelyzetek, amikről munkáltatóként nincs tudomásunk. Megnyílhat a jogosultság, de akár 16 éves kor előtt el is veszítheti a dolgozó a jogosultságát,  például válás okán, amikor a gyermek kikerül a háztartásából.

Nagyon keskeny ösvényen járunk a dolgozók által a munkahelyre bevitt és onnan
kihozott dolgok ellenőrzése, annak belső szabályozása során is – legalábbis ha szeretnénk az előírások által megengedett módon eljárni. Mit tehet meg egy munkáltató és milyen jogai vannak a munkavállalónak?

Mit vihet be a munkavállaló és mit nem?

A Munka Törvénykönyve viszonylag egyértelműen szabályozza, hogy miként felelünk a dolgozó munkahelyre bevitt tárgyaiért. Eszerint az általános kárfelelősségi szabályok szerint vagyunk kötelesek helytállni a bevitt dolgokban bekövetkezett károkért. Fontos tudni, hogy előírhatjuk, hogy ha a munkavállaló valamit behoz, akkor azt egy őrzőben helyezze el, de rendelkezhetünk úgy is, hogy csak az engedélyünkkel hozhat be különböző tárgyakat. A munkába járáshoz vagy a munkavégzéshez nem szükséges dolgok csupán engedéllyel vihetők be. Ha a dolgozónk megszegi ezeket a szabályokat, akkor csak olyan esetben leszünk felelősek, ha szándékosan okozunk kárt /Mt. 168. §/

Láthatjuk tehát, hogy a szabályozás megkülönbözteti azokat a tárgyakat, amelyek kellenek a munkavégzéshez azoktól, amelyek nem feltétlenül szükségesek hozzá. Az első csoport esetében gondoljunk egy laptopra vagy akár egy fésűre – mindkettőre szükség lehet az adott munkakörtől függően. Míg a másodikra jó példák lehetnek a nagy értékű tárgyak (bunda,karóra, cipő stb.) vagy tegyük fel egy munkába menet vásárolt tárgy (dísztárgy, pohárkészlet, kenyérpirító stb.). Ilyen esetekre célszerű belső szabályzatot készíteni. Ezekben írhatjuk elő mindkét csoportba tartozó tárgyak esetén, hogy őrzőben kell elhelyeznie a dolgozónak, vagy azt, hogy köteles előre bejelenteni, ha behozza. Ebbe kell belefoglalnunk azt is, ha a munkavégzéshez nem szükséges dolgok bevitelét engedélyhez kötjük – célszerű rendelkezni az engedélyeztetés pontos módjáról, menetéről is. Ha pedig ezeket a szabályokat megszegi a dolgozó, akkor csupán szándékos károkozás esetén felelünk mi, munkáltatók.

Munkaadóként nem csak az adott dolgozó felé vagyunk kötelesek helytállni, hanem például a munkavállalók egymás közötti viszonyaiban. Gondoljunk itt arra, hogy pl. az egyik dolgozónk ellopja a munkatársa pénztárcáját. Vagy az is előfordult már a történelemben, hogy a dolgozó a munkáltatótól csent el ezt-azt, lehet az egy csomag fénymásolópapír, egy telefontöltő stb. Még rosszabb esetben valamilyen szabálysértés vagy bűncselekmény elkövetésének megelőzése is felmerülhet, így pl. egy ellenőrzés során előkerülhetnek veszélyes tárgyak, eszközök is a táskából.

Mikor? Mit? Hogyan? Az ellenőrzés megvalósítása

Az Mt. is rögzíti, hogy a munkavállaló a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető (Mt. 11/A. § (1) bekezdése). Az tehát nem kérdéses, hogy átvizsgálhatjuk a dolgozók táskáját, csomagtartóját stb. A “hogyan” kérdésre viszont már nehezebb helyes választ adni, hiszen a munkavállalónak is vannak jogosultságai. A témánk kapcsán ezek a dolgozó személyiségi jogai, a személyes adatainak, a magánéletének védelme és az emberi méltóságának megőrzése. Egy retikülben ugyanis lapulhatnak olyan tárgyak, amelyekhez a munkáltatónak semmi köze nincs, mert nem érintik a munkaviszonyt. Gondoljunk mondjuk a dolgozó egészségi állapotára utaló dolgokra, pl. egy terhességi tesztre vagy a káros szenvedélyeiről tanúskodó e-cigarettára.

Mikor ellenőrizhet biztonsági őr?

Külön szabályok vonatkoznak arra az esetre is, ha nem a munkáltató, hanem pl. egy őrző-védő cégnél alkalmazott személy végzi ezeket az ellenőrzéseket. Egy biztonsági őr ugyanis csak akkor nézheti át a csomagot, ha

– feltehető, hogy a dolgozó bűncselekményből vagy szabálysértésből eredő tárgyat tart magánál,

– hiába szólítja fel, nem adja át és

– elkerülhetetlen az ellenőrzés, hogy a szabálysértést vagy bűncselekményt megelőzzék vagy megszakítsák (Szvmt. 28. § (1) bekezdése).

Ki ellenőrizhető?

A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság segített a szabályok megfelelő értelmezésében. Nem járunk el helyesen, ha automatikusan, a belépéssel vagy kilépéssel egyidejűleg mindenkit ellenőrzünk. Viszont sok cég alkalmazza azt a megoldást is, hogy pl.akinél kigyullad a piros lámpa, ő “nyerte meg” az csomagok átnézését. Abban az esetben, ha nagyon megszaporodtak a lopások, akkor célszerű valamilyen “enyhébb” megoldás után nyúlni (pl. fémdetektor.) Nekünk kell majd ugyanis bizonyítani, hogy a csomagok átvizsgálására csak végső esetben és azért került sor, mert más módszer nem volt megfelelő. (NAIH/2017/439.)

Amire mindenképp figyeljünk!

Ha mégis kénytelenek vagyunk átnézni a csomagot, akkor nagyon fontos szabály, hogy erről előzetesen tájékoztatni kell a dolgozót. Amellett sem szabad elmennünk, hogy senki sem örülne annak, ha a táskáját 10 másik dolgozó előtt kellene kiürítenie – emiatt külön helyiségben végezzük. Az eredményről pedig mindig készítsünk jegyzőkönyvet. Végül pedig a bírósági gyakorlat kapcsán kiemelendő, hogy nem szokták a döntéseikben elfogadni azt az érvelést, hogy a munkavállaló beleegyezett, önként vállalta stb. és emiatt nem tartottuk be a szabályokat. Az tehát, hogy a munkavállaló hozzájárul a csomagátvizsgálásához nem mentesít minket attól, hogy az előírásoknak megfelelően végezzük az ellenőrzést.

A munkaidő egyszerű fogalomnak tűnik, de sokszor vet fel kérdéseket. A végzett munka jellegétől függően lehetnek eltérő szabályok.

A munkavállalók hosszú órákat töltenek munkahelyükön, többször érzik úgy, hogy a kelleténél többet állnak munkáltatójuk rendelkezésére, de ez nincs megfelelően honorálva, nem kapnak érte plusz díjazást.

A félreértések elkerülése érdekében érdemes ezeket pontosítani, esetleg a foglalkoztatottak beléptetésénél átbeszélni, így elkerülhetők a későbbi félreértések.

A ledolgozandó munkaórák száma munkavállalónk belépésekor minden esetben rögzítésre kerül. Lehet teljes, vagy részmunkaidős foglalkoztatás. Dolgozhat valaki általános munkarendben, de munkaidejét munkaidőkeretben, vagy elszámolási időszak alkalmazásával egyenlőtlenül is meghatározhatja munkáltatója. Itt emeljük ki és húzzuk alá többször, hogy a munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg. Miért fontos mindez? Többek között azért, mert a munkavállaló munkaidejének szempontjából is lesz jelentősége. Amennyiben munkaidő-beosztás szerint a munkavállalónak 8 órakor kezdődik a beosztás szerinti munkanapja, akkor nem számít bele a munkaidejébe, ha egy órával korábban már munkavégzésre készen áll, mint ahogy az sem, ha a napi munkaidő végeztével még egy órát bent marad, és a kollégákkal átbeszélik a hétvégét. Még akkor sem lesz munkaidő, ha épp az aznapi, munkaidőben történt események képzik a beszélgetés tárgyát.

A munkaidő fogalmát a rendelkezések pontosan definiálják: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama. Előkészítő vagy befejező tevékenységnek számít minden olyan feladat ellátása, amelyet a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan, szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles elvégezni. Tegyük fel 9 órakor nyit az üzletünk, de előtte még takarítania kell a kollégánknak. Esetében a munkaidőbe a takarítás időtartamát is bele kell számolni, viszont nem számít ide amíg megérkezés után leveszi a kabátját, elpakolja az ebédjét stb. Természetesen mindenre van kivétel! Amennyiben az átöltözés munkavédelmi szempontból indokolt, és hosszabb időt vesz igénybe, az már a munkaidő része. Gondoljunk azon munkakörökre, ahol védőruhában szükséges a feladatokat végezni.

Sokszor vet fel kérdést a munkába történő utazás. Erre a rendelkezések egyértelmű választ adnak. Mindezek értelmében nem munkaidő a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyéről a lakó- vagy tartózkodási helyére történő utazás tartama.

A fenti gondolatmenetet továbbfűzve, újra azt kell mondani, hogy vannak kivételek! Tegyük fel, hogy értékesítő munkakörben dolgozom. Reggel elindulok budapesti otthonomból, majd ügyféllátogatásra megyek Magyarország területén belül, az út több órát is igénybe vehet. Mi történik ebben az esetben? Azoknál a  munkavállalóknál, akik nem rendelkeznek állandó vagy szokásos munkavégzési hellyel, egy uniós irányelv értelmében „munkaidőnek” minősül az az utazási idő, amelyet a lakóhelyük, valamint a munkáltatójuk által kijelölt első és utolsó ügyfél közötti mindennapos utazással töltenek.

Gyakori kérdés a munkaközi szünet, vagy ahogy sokszor hívják, az ebédszünet időtartama. Az általános szabályok értelmében a munkaközi szünet nem része a munkaidőnek. Kivéve a készenléti jellegű munkaköröket.

Mitől lesz egy munkakör készenléti jellegű? Ha a munkavállaló a feladatainak jellege miatt – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.

Fontos! Ne keverjük össze a készenléti jellegű munkakör és a készenlét fogalmát!

Amiről nem szabad megfeledkeznünk, hogy munkaidőnek minősül az állásidő. Amikor a munkavállalónak beosztás szerinti munkaideje van, de nem tudunk munkáltatóként eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségünknek -vis maior esetek kivételével-.

Azzal is érdemes tisztában lennünk, hogy vannak munkakörök melyek esetében külön ágazati jogszabályok rendelkezéseit is figyelembe kell vennünk. Gondoljunk például a közúti áruszállításra, ami sok szempontból speciális. Ez esetben a vonatkozó ágazati törvény kiegészíti, pontosítja a munka törvénykönyvében foglalt rendelkezéseket. Ez esetben munkaidő különösen az árufuvarozási tevékenységre fordított teljes idő (a vezetési idő, a be- és kirakodásra fordított idő, a jármű takarításával és karbantartásával töltött idő, valamint a jármű, a rakomány biztonságával kapcsolatos tevékenység ideje és a vonatkozó előírások teljesítésére fordított idő, ideértve a be- és kirakodás felügyeletét, továbbá a rendőrségi, vám-, határőrizeti és az adott szállítási tevékenységgel összefüggésben felmerülő bármely hatósági eljárás időtartamát), a be- és kirakodásra történő várakozás ideje, amennyiben ennek időtartama előzetesen nem volt meghatározható. Kollektív szerződés eltérően rendelkezhet, és a be- és kirakodásra történő várakozás idejét rendelkezésre állási időnek minősítheti, kivéve, ha a munkavállaló a várakozás ideje alatt munkát végez.

Hamarosan megkezdődik azon rendelettervezet társadalmi egyeztetése, amely – a magyar munkahelyek és a hazai munkaerőpiac védelme mellett – tovább segítheti az álláskeresők által igénybe vehető képzések megszervezését.

A tervezet értelmében – amely a kormányzati portálon hamarosan elérhetővé válik – egységessé válhatnak a munkavállalási engedélyek esetében alkalmazott szankciók, vagyis az engedély iránti kérelmet minden olyan esetben el kell utasítani, ahol a munkáltatóra a kérelem benyújtását megelőző egy éven belül munkaügyi vagy munkavédelmi bírságot szabtak ki. A tervezet alapján az engedély kiadása elutasítható lenne továbbá akkor is, ha a munkáltató alaptalan feltételekkel elzárkózik a magyar munkavállaló foglalkoztatásától, vagy rosszhiszemű magatartást tanúsít a közvetítési eljárások során. A visszaélések elkerülése érdekében, a magán munkaközvetítők számára ezentúl tilos lesz az Európai Unión kívülről érkező, harmadik országbeli állampolgárok közvetítése.

(Forrás: Nemzetgazdasági Minisztérium)