Ha a dolgozónk kárt okoz, akkor bizonyos feltételek fennállása esetén helytállással tartozik. A
munkáltató kezébe több különféle eszközt is ad a Munka Törvénykönyve a hasonló helyzetekre – tehát arra, hogy a követelését be tudja hajtani a munkavállalón-. Ezek közül az egyik a munkáltatói fizetési felszólítás.

Ismerkedjünk meg vele közelebbről!

Milyen szabályok vonatkoznak a munkáltatói fizetési felszólításra?

Az Mt. nem túl bőbeszédű, hiszen annyit találunk benne, hogy a munkáltató a munkavállalóval szemben a munkaviszonnyal összefüggő és a kötelező legkisebb munkabér háromszorosának összegét meg nem haladó igényét fizetési felszólítással is érvényesítheti. A fizetési felszólítást írásba kell foglalni (Mt. 285. § (2) bekezdés.)

2024-ben a minimálbér háromszorosa 800.400 Ft, tehát az ennél kisebb összegű követelések esetén van lehetőség az igénybevételére.

Az sem túl meglepő szabály, hogy egy ilyen témájú intézkedést írásba kell foglalni és közölni is kell a dolgozóval. Ennek során lehetőség szerint az e-mail-t kerüljük, hiszen bármilyen felmerülő kétely esetén nekünk kell bizonyítani, hogy a dolgozó valóban megkapta az intézkedésünket.

A legjobb megoldás tehát a személyes átadás vagy a postai út. Nyilvánvalóan fontos az is, hogy legyen rajta dátum és aláírás: tehát bizonyítani tudjuk azt, hogy a munkavállaló átvette. Viszont arról nem szól az Mt., hogy pontosan mit is tartalmazzon egy fizetési felszólítás?

Mit foglaljunk bele az ilyen iratba?

Mindenképpen tartalmazza a munkáltató is a munkavállaló alapadatait: név, cím stb. Pontosan szerepeljen benne a követelés jogcíme és összege: mindig azt tanácsoljuk, hogy utóbbit számmal és betűvel is írjuk ki. Szabnunk kell egy fizetési határidőt, ez mindig legyen
egyértelmű, konkrét (pl. 2025. január 31., vagy a fizetési felszólítás átvételét követő 15. nap.)
Ha eredményesebbnek ítéljük meg, akkor van lehetőség részletfizetést is beleírni, pl. a kártérítést a munkavállaló köteles 6 egyenlő részletben megfizetni. Ebben az esetben ne
maradjon ki az első és a tovább részletek esedékességének időpontja sem. Magáról a
fizetési módról se feledkezzünk meg: átutalás esetén kerüljön bele az iratba a bankszámlaszámunk is. Emellett nagyon fontos, hogy tájékoztassuk a dolgozót a
jogorvoslati lehetőségeiről: arról tehát, hogy 30 napig megtámadhatja a döntést a
hatáskörrel és illetékességgel rendelkező bíróság előtt. Az indokolás kapcsán nem
találkozunk konkrét szabállyal, ennek ellenére célszerű megindokolni a döntést, ugyanis az nélkülözhetetlen, hogy a dolgozó pontosan tisztában legyen a felszólítás okát illetően. Hagyjunk ki az irat végén egy részt, ahol a munkavállaló jelezheti észrevételeit, ezt kövesse a keltezés, az aláírások és a bélyegző lenyomata.

Mit tehet a dolgozó a fizetési felszólítással?

Amiatt is fontos a jogorvoslatról történő tájékoztatás, hiszen a munkavállaló perben
megtámadhatja a döntésünket – erre 30 napja van. Ha nem fordul bírósághoz a
rendelkezésre álló határidő alatt, akkor kérhetjük a fizetési felszólítás záradékolását. Erre a
dolgozó lakóhelye szerinti járásbíróság rendelkezik hatáskörrel és illetékességgel.
Amennyiben megtörténik a záradékolás, akkor a fizetési felszólításunk jogerőssé és végrehajthatóvá válik.

A korábbiakban áttekintettük, hogy a megbízási, valamint megbízási jellegű jogviszonyt abban az esetben szükséges bejelenteni, ha az e tevékenységéből származó, tárgyhavi járulékalapot képező jövedelem eléri a minimálbér harminc százalékát, vagy naptári napokra annak harmincad részét.

A jogszabályi definíciók mellé elengedhetetlenek a példák, mert ezek segítik a rendelkezések megértését.

Mikor nem keletkezik bejelentési kötelezettség?

Példa: 2024. szeptember 1-10-éig tartó szerződés esetén a megbízási díj összege 25 000 forint. A magánszemély 10 százalék költséghányad elszámolásáról nyilatkozik a kifizető felé, ezért a járulékalapot képező jövedelem összege 22 500 forint, melyet 10 nappal elosztva a napi összeg 2 250 forint lesz. A biztosítási jogviszony nem jön létre, mert 2024. szeptemberre a minimálbér harminc százalékának (266 800×0,3= 80 040 forint) harmincad része 2 668 forint, de a példában ismertetett esetben a díjazás napi összege ezt nem éri el, így bejelentési kötelezettség sem terheli a kifizetőt.

Mi történik abban az esetben, amennyiben a szerződés nem tartalmaz záró dátumot?

A megbízási szerződés szerint a megbízó 2024. március 1-jén megbízza a megbízottat a szerződésben rögzített feladatok ellátásával. A szerződés a megbízás időszakára vonatkozó más adatot nem tartalmaz, a díj kifizetésére 2024. március 31-én kerül sor. A biztosítás időtartamát ezért 2024. március hónapra kell vizsgálni.

Fontos! Ha a díjazás alapján a biztosítási kötelezettség fennáll, akkor a biztosítási jogviszony kezdő és befejező időpontját legkésőbb a díj kifizetését követő napon kell bejelenteni.

Mi történik abban az esetben, amennyiben egy hónapon belül több, rövidebb munkavégzés történik?

Ez esetben lép életbe az összeszámítási szabály. Mit jelent mindez? Azt, hogy a megbízási szerződés alapján munkát végző személyek biztosítását havonta kell elbírálni, és a biztosítási kötelezettség elbírálásánál az ugyanannál a foglalkoztatónál a naptári hónapban elért járulékalapot képező jövedelmeket össze kell számítani.

Munkavégzés különböző jogviszonyokban valósulhat meg.

Mikor válik biztosítottá a munkát végző?

Ez számos tényezőtől függ. A következőkben példákon keresztül tekintsük át, hogy a díjazás ellenében munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében (megbízási szerződés alapján, egyéni vállalkozónak nem minősülő vállalkozási jogviszonyban) személyesen munkát végző személy munkavégzése mikor eredményez biztosítási jogviszonyt.

Hol találunk erre iránymutatás?

A 2019. évi CXXII. törvényben, mely a társadalombiztosítás ellátásaira jogosultakról, valamint ezen ellátások fedezetéről rendelkezik. A jogszabály kimondja, hogy a törvény alapján biztosított a kiegészítő tevékenységet folytató személynek nem minősülő díjazás ellenében munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében (megbízási szerződés alapján, egyéni vállalkozónak nem minősülő vállalkozási jogviszonyban) személyesen munkát végző személy – a törvényben meghatározott közérdekű önkéntes tevékenységet végző személy kivételével – ha az e tevékenységéből származó, tárgyhavi járulékalapot képező jövedelme eléri a minimálbér harminc százalékát, vagy naptári napokra annak harmincad részé.

Értelmezzük mindezt!

A megbízási jogviszonyt, a felhasználási szerződést és a vállalkozási jellegű jogviszonyt minden esetben utólag, kifizetés teljesítését követően kell bejelenteni abban az esetben, ha az e tevékenységéből származó, tárgyhavi járulékalapot képező jövedelme eléri a minimálbér harminc százalékát, vagy naptári napokra annak harmincad részét. Ellenkező esetben nem kell biztosítotti bejelentést teljesíteni ezen jogviszonyok esetében.

A megbízási jogviszony bejelentése a biztosítás elbírálásához (kifizetés gyakoriságához) igazodik. Ha teljesül a jogszabályban foglalt jövedelmi feltétel is, akkor a bejelentés visszamenőlegesen – a kifizetést követően – teljesíthető.

A leírtak egyértelműnek tűnhetnek, de sokszor vetnek fel kérdéseket. A következőkben példákon keresztül szemléltetve nézzük, át, hogy az iránymutatások alapján miként szükséges eljárni.

Példa:

A felek megbízási keretszerződést kötnek 2024. január 1-jétől 2024. június 30-ig terjedő időszakra 2.400.000 Ft díjazás ellenében.

A megbízott 10 százalék költséghányad érvényesítéséről nyilatkozik a kifizető felé.

A díjazás kifizetése az egyes részfeladatok teljesítését követően havi rendszerességgel esedékes, 6 egyenlő részletben. Az első kifizetés 2024. január 31-én történik, a teljesítésigazolást követően.

1. Biztosítási kötelezettség meghatározása azon hónapokra, amikor szerződésszerű teljesítés és kifizetés történik:

Legyen ilyen hónap például január:

Bevétel 400.000 Ft, költség 10 %, jövedelem: 400.000-40.000= 360.000 Ft

Tárgyhavi minimálbér: 266.800 Ft, melynek 30%-a: 80.040 Ft

Tekintettel arra, hogy az adóelőleg alapja, vagyis a járulékalapot képező jövedelem több, mint a minimálbér 30%-a, ezért a biztosítási kötelezettség fennáll, vagyis a foglalkoztatónak a magánszemélyt be kell jelentenie biztosítottként 2024. január 1-jétől 2024. január 31-ig terjedő időszakra.

2. Biztosítási kötelezettség meghatározása, abban az esetben, ha nem történik szerződésszerű teljesítés, és ezáltal változik a kifizetett összeg:

A megbízott valamely ok miatt nem teljesítette az adott hónapra vállalt részfeladatot (ez az információ az esedékes díj kifizetésekor áll csak rendelkezésre), ezért részére nem történik például kifizetés. Ebből adódóan bár a felek között a keretszerződés továbbra is fennáll, azt nem mondta fel egyik fél sem, de a biztosítási jogviszony nem jön létre, így nem szükséges bejelentést tenni, mint ahogy akkor sem, ha a kifizetett összeg nem éri el a korábbiakban meghatározott összeghatárt.

Összegzés: a biztosítási kötelezettség elbírálása mindig a kifizetéshez igazodóan, jelen esetben havonta utólag, csak az adott hónap vonatkozásában lehetséges, vagyis a foglalkoztatónak az adott hónapra vonatkozó díjazás kifizetését követően, külön-külön kell a magánszemélyt biztosítottként bejelentenie a ’T1041 jelű nyomtatványon. A felek között tehát a keretszerződés folyamatosan fennáll, de arra tekintettel csak akkor jön létre biztosítási jogviszony, ha a jövedelmi feltétel is teljesül.

A munkaviszony hasonló, mint egy házasság. Legalábbis abban biztosan, hogy mindkettőbe kell “ismerkedős” időszak is. Munkáltatóként mit kell tudnunk a próbaidőről?

A próbaidőnek az a lényege, hogy bármelyik fél, azaz akár a munkáltató, akár a munkavállaló mindenféle indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt. Az időtartamát tekintve legfeljebb 3 hónapos lehet, ha ennél rövidebb, akkor egyszer hosszabbíthatjuk – persze a hosszabbítással sem lehet több, mint 3 hónap. Ebben az esetben fontos szabály, hogy egyoldalúan nem hosszabbíthatjuk, tehát a munkavállalónk egyetértése szükséges hozzá. Talán emiatt is a legelterjedtebb gyakorlat, hogy a cégek 3 hónapot kötnek ki, elég kevés esetben találkozni olyan munkáltatóval, aki rövidebb próbaidő mellett teszi le a voksát. 

Ne felejtsük el! Kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap lehet.

A próbaidőt csak a munkaszerződésben tudjuk kikötni. Azt jelenti tehát, hogy indokolás nélkül megszüntethetjük a munkaviszonyt. Ebbe pedig belesorolhatunk mindent: késett a második napon, túl hosszúra nyúlik az ebédszünet, az öltözéke nem sokat bíz a képzeletre, vagy állandóan beteg – igen utóbbi esetben sincs felmondási védettség. A jó ebben az intézményben az, hogy nem kell indokolni a döntésünket, így nem futhatunk bele abba, hogy vétenénk valami hibát az indokolásban. Aki írt már felmondást pontosan tudja, hogy egy rossz helyre tett vessző vagy pont is sokat számíthat. Ezzel szemben a próbaidő alatti munkaviszony-megszüntetéseket jogilag igen nehéz megtámadni. Pont elég egy mondat: “A munkaviszonyát az Mt. 79. §  (1) bekezdés a) pontja alapján a próbaidő alatt azonnali hatállyal, 2024. szeptember 7. napjával megszüntetem.”

Viszont van az éremnek másik oldala is: a dolgozónk ugyanúgy nyúlhat ehhez az eszközhöz, ha esetleg nem mi lennénk álmai munkáltatója. Ugyanúgy bejelentheti, hogy “köszönöm a lehetőséget, holnaptól nem jövök.” A próbaidő tehát a nevéhez hűen egy próba – mindkét fél oldaláról.

Hanyag, link munkavállalóval már valamennyien találkoztunk. Mikor követelhetjük a megtérítést, ha a figyelmetlenségével százezres vagy milliós kárt okoz?

Négy feltétele van annak, hogy “verhessük az asztalt”:

• a dolgozónk a munkaviszonyából származó kötelességének megszegésével kárt okoz,
• nem úgy járt el, ahogyan az az adott helyzetben általában elvárható,
• mindezek miatt kár keletkezik és
• a mulasztás és kár között ok-okozati összefüggés van.

Lássuk, mit jelentenek ezek!

A munkaviszonyból származó kötelesség megszegésére rengeteg példát lehet felsorolni: munkából való késés, az ügyfélszolgálatos kolléga gyalázatos viselkedése a vásárlókkal, ittas állapotban történő munkavégzés stb.

Az elvárhatóság már keményebb dió: itt azt kell néznünk, hogy az adott embertől “mire számíthatunk.” Ez függ a munkatapasztalattól, az életkortól, az iskolai végzettségtől stb. Nyilvánvalóan más egy 40 éve pályán lévő dolgozónál, mint annál, aki tegnap jött ki az iskolából.

A kár keletkezése viszonylag egyszerűbb megítélésű: munkáltatóként csúsztunk a munkával és kötbért kell fizetni, a céges laptopot a kocsiban hagyta és ellopták stb.

Az ún. ok-okozati összefüggés kérdése pedig azt jelenti, hogy alaposan meg kell vizsgálni azt, hogy a munkavállalónk magatartása okozta-e károsodást. Tehát pl. azért dőlt le az állvány, mert a dolgozónk kifelejtett egy alkatrészt és nem pedig azért, mert viharos erejű szél fújt.

A részünkre járó kártérítés mértéke attól függ, hogy hogyan okozta a dolgozónk a kárt. Itt meg kell különböztetnünk a szándékos és a súlyosan gondatlan eljárást. Szándékosan követte el, ha pontosan látta, hogy mi lesz a magatartása következménye, azt kifejezetten akarta vagy azokba beletörődött. Például direkt módon a cégünkre akart rossz fényt vetni azzal, hogy minden ügyféllel ordibált vagy csak tudta, hogy emiatt elpártolnak tőlünk a vásárlók, de nem különösebben érdekelte.

Súlyos gondatlanság esetében a munkavállalónk vagy előre látja a lehetséges következményeket, de bízott azok elmaradásában vagy azért nem látja előre a következményeket, mert figyelmetlen volt. Az ügyfélszolgálatos munkatársunk példájánál maradva: leüvölti a vásárló haját, de reménykedik, hogy nem ír be emiatt a panaszkönyvbe vagy rossz tájékoztatást ad valamiről, mert lusta elővenni a fiókból segédletet.

Ez amiatt fontos, mert ha a dolgozónk szándékosan vagy súlyosan gondatlanul járt el, akkor a teljes kárt követelhetjük. Ha pedig ezek nem állnak fenn, akkor legfeljebb 4 havi távolléti díjával felel a mulasztó munkatárs.

Az iskolakezdés minden családnak plusz kiadásokkal jár. Munkáltatóként lehetőségünk van kollégáink támogatására.

Tudta?

2024-től a munkáltató, kifizető ugyanazon magánszemélynek évente – a korábbi egy alkalom helyett – háromszor adhat csekély értékű ajándékot, az erre vonatkozó nyilvántartás vezetése mellett.

Csekély értékű ajándék fogalmát az 1995. évi CXVII. törvény a személyi jövedelemadóról jogszabály definiálja: a minimálbér 10 százalékát meg nem haladó értékű termék, szolgáltatás. A csekély értékű ajándék egyes meghatározott juttatásnak minősül.

Mit jelent mindez? Többet között azt, hogy kedvezőbben adózik, mintha ugyanazt az összeget munkabérként fizetnénk ki dolgozónknak.  

Mindezek keretében adhatunk dolgozónknak például utalványt, ami megfelel a törvényi feltételeknek többet között az alábbiaknak:

• megállapítható, hogy az mely termékre, szolgáltatásra, vagy milyen termék- vagy szolgáltatáskörben használható fel,
• az utalvány – a magánszemélynek ki nem osztott (nem juttatott) utalványok visszaváltása kivételével – nem visszaváltható.

A rendelkezések értelmében az utalvány a munkavállaló gyermeke részére is kiadható. Jó hír, hogy a juttatás a 1996. évi LXXXI. törvény a társasági adóról és az osztalékadóról rendelkezései értelmében a vállalkozási tevékenység érdekében felmerülő költségnek számít. A rendelkezések alapján ide sorolandó az adózó által a vele munkaviszonyban álló magánszemély, valamint az említett magánszemélyek közeli hozzátartozója részére személyi jellegű egyéb kifizetésként elszámolt összeg, és az ahhoz kapcsolódó, törvényen alapuló, az államháztartás valamely alrendszere számára történő kötelező befizetés. Közeli hozzátartozónak minősül a 2013. évi V. törvény a Polgári Törvénykönyvről rendelkezései értelmében az egyeneságbeli rokon, az örökbefogadott, a mostoha- és a nevelt gyermek is.

A 2024. augusztus 1-től kezdődő munkaviszony esetén az a magyar állampolgár, valamint a Magyarországgal határos, nem EGT-állam állampolgára számít munkaerőpiacra lépőnek, akinek a kedvezményezett foglalkoztatás kezdetének hónapját megelőző évben (365 nap) legfeljebb három hónapig (92 napig) volt munkaviszonya, illetve egyéni vagy társas vállalkozói jogviszonya

A korábbi három év, másfél évre rövidült az alábbiak szerinti bontásban:

A munkáltató a kedvezményt a foglalkoztatás első évében a bruttó munkabér, de legfeljebb a minimálbér után 13 százalékos, a foglalkoztatás ezt követő további hat hónapjában pedig legfeljebb a minimálbér után 6,5 százalékos adómértékkel megállapított összegben veheti igénybe.

A nyári szünet kezdetével párhuzamosan számos diák vállal munkát. Ez kitűnő lehetőség a fiataloknak tapasztalat- és keresetszerzésre, valamint a munkáltatóknak is plusz segítséget jelenthetnek.

Pontosan tudjuk, hogy kivel és hogyan létesíthetünk munkaviszonyt?

A munkaviszonyban történő foglalkoztatás legfontosabb szabályait a 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről (továbbiakban: Mt.) határozza meg. Munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez.

Általános szabály szerint azzal létesíthetünk munkaviszonyt, aki betöltötte a 16. életévét.

A 16 év alatti fiatal a következő esetekben foglalkoztatható munkaviszonyban:

• iskolai szünet tartama alatt a 15. életévét betöltött és nappali tagozatos oktatási intézményben tanuló (iskolai szünet a nyári szünet mellett minden időszak, amikor az oktatási intézményben szünetel az oktatás);
• a 16. életévét még be nem töltött személy külön meghatározottak szerinti kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében foglalkoztatható. Ebben az esetben nem feltétel az iskolai szünet, viszont a gyámhatósághoz a foglalkoztatást megelőző legalább 15 nappal történő előzetes bejelentést kiköti a jogszabály.

Fontos! A tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nem munkaviszony keretében történő foglalkoztatására az Mt. fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. Nem munkaviszony alatt értendők az egyéb polgári jogviszonyok (például megbízás, vállalkozási szerződés).